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Points clés à retenir
- Forfait jours contractuel : le nombre de jours fixé est un élément essentiel du contrat de travail, pas une simple modalité collective.
- Modification nécessite consentement : toute augmentation du nombre de jours (via un APC) exige l’accord exprès et préalable du salarié.
- Refus du salarié effectif : l’employeur ne peut imposer la modification ; le refus ne constitue pas une faute et écarte l’application de l’accord.
Contexte : un salarié refuse l’augmentation de son forfait jours par un APC
Un salarié soumis à une convention de forfait en jours s’est vu appliquer un accord de performance collective (APC) augmentant le nombre de jours travaillés. Refusant cette modification, son employeur a considéré que ce refus était sans effet, au motif que la durée du travail relève d’une norme collective. La cour d’appel a validé cette position, estimant que l’accord collectif s’imposait sans l’accord individuel.
La Cour de cassation censure cette analyse. Par un arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-10.512), elle juge que le nombre de jours fixé dans la convention de forfait constitue un élément contractuel essentiel. Toute modification de ce nombre requiert donc l’accord du salarié, lequel peut légitimement s’y opposer. Cette décision réaffirme la primauté du consentement individuel face à la norme collective, dans le cadre des APC issus des ordonnances Macron de 2017.
I. La consécration du caractère contractuel du forfait en jours
L’arrêt clarifie la nature juridique du forfait en jours : il s’agit d’un engagement individualisé, reposant sur un consentement exprès, et non d’une simple modalité d’aménagement du temps de travail d’origine collective.
A. Le forfait en jours : un contrat, pas un simple aménagement
Le forfait en jours est un mode dérogatoire de décompte du temps de travail, qui substitue au décompte horaire une évaluation annuelle en jours. Il échappe à la durée légale de 35 heures, aux heures supplémentaires, ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (C. trav., art. L. 3121-55). Toutefois, il conserve un socle de garanties : repos quotidien de 11 heures, repos hebdomadaire de 24 heures, congés payés et jours fériés.
L’arrêt du 21 janvier 2026 donne une portée renouvelée à l’exigence d’un écrit (C. trav., art. L. 3121-55). L’écrit n’est pas une simple formalité : il est le support d’un consentement libre et éclairé. Surtout, la Cour énonce que « la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés » (cons. 13). Ce nombre devient un élément essentiel du contrat, au même titre que la rémunération ou les fonctions. Il n’est pas une donnée accessoire modifiable par accord collectif.
B. Modifier le nombre de jours, c’est modifier le contrat
La cour d’appel avait confondu source conventionnelle et stipulation contractuelle. La Cour de cassation rectifie : l’origine collective du forfait (accord collectif préalable) n’empêche pas que le nombre de jours soit une stipulation individualisée. Dès lors, toute altération de ce nombre par un APC constitue une modification du contrat de travail.
En l’espèce, l’APC du 1er juin 2018 augmentait le nombre de jours travaillés. Cette modification portait sur un élément essentiel. Le salarié ayant refusé, la cour d’appel ne pouvait imposer l’application de l’accord (cons. 15). La Cour rappelle que l’article L. 2254-2 du Code du travail organise un mécanisme de substitution, mais sous réserve du droit de refus du salarié. Ce droit n’est pas vidé de sa substance par une qualification erronée de la clause.
Le tableau suivant synthétise la hiérarchie des normes en cause :
| Norme | Rôle dans l’arrêt |
|---|---|
| Constitution (Préambule 1946) | Droit à l’emploi, protection de la santé |
| Droit international / UE | Non directement concerné |
| Loi (Code du travail, art. L. 2254-2, L. 3121-55) | L’APC peut modifier la durée du travail, mais le forfait jours requiert un écrit et l’accord individuel pour toute modification |
| Accord collectif (APC 1er juin 2018) | Augmente le nombre de jours, mais ne peut s’imposer sans accord individuel |
| Contrat de travail (convention individuelle de forfait) | Le nombre de jours est un élément contractuel essentiel, non modifiable unilatéralement |
| Usages / règlement intérieur | Pas de pouvoir de modification sans accord |
II. L’encadrement du régime des accords de performance collective
A. Le droit de refus du salarié : une prérogative pleine et entière
L’APC est un instrument de flexibilité négociée, permettant de modifier durée du travail, rémunération ou mobilité. En vertu de l’article L. 2254-2 du Code du travail, ses stipulations se substituent aux clauses contractuelles incompatibles, sauf refus exprès du salarié. L’employeur conserve la faculté de licencier en cas de refus.
La Cour de cassation consacre ici la pleine effectivité de ce droit de refus. Le salarié avait refusé l’APC dans le délai imparti. La cour d’appel avait neutralisé ce refus en considérant la durée du travail comme d’origine conventionnelle. La Cour censure cette analyse : le droit d’option n’est pas une simple faculté théorique. Il permet au salarié d’empêcher l’application de l’accord collectif à son contrat.
L’arrêt rejette également l’idée d’une primauté automatique de l’accord collectif. L’article L. 2254-2 organise un mécanisme de substitution, mais celle-ci n’est pas inconditionnelle. Elle ne joue qu’en cas d’acceptation. À défaut, le contrat demeure intact. Le salarié n’est pas un simple réceptacle des normes collectives : son consentement reste requis.
B. Les limites du pouvoir de l’employeur
L’arrêt trace des limites claires au pouvoir de l’employeur dans la mise en œuvre des APC. L’erreur de la cour d’appel — confusion entre source conventionnelle et stipulation contractuelle — est fermement désavouée. La haute juridiction rappelle qu’un dispositif d’origine collective peut s’inscrire dans le champ contractuel dès lors qu’il a été individualisé par une convention de forfait.
Ce faisant, la Cour réaffirme le principe de non-modification unilatérale du contrat de travail. Augmenter le nombre de jours travaillés excède le pouvoir de direction (simple adaptation des conditions de travail) pour toucher à la substance même de l’engagement. Une clause contractuelle de protection peut être envisagée pour anticiper cette situation, en subordonnant toute altération à l’assentiment renouvelé du salarié.
Clause de protection suggérée
Il peut être prudent d’inclure dans la convention individuelle une clause comme celle-ci :
« Le salarié est soumis à une convention de forfait annuel fixée à [nombre] jours travaillés par an. Ce nombre constitue un élément essentiel du contrat. Toute modification, quelle qu’en soit l’origine (évolution conventionnelle, accord collectif, etc.), ne pourra intervenir qu’avec l’accord exprès et préalable du salarié. Le refus du salarié ne saurait constituer une faute ni justifier une mesure disciplinaire. »
Conclusion : un rappel salutaire de la primauté du contrat
La décision du 21 janvier 2026 est une mise en garde adressée aux employeurs. Les APC, aussi puissants soient-ils, ne confèrent pas un pouvoir discrétionnaire de modification des contrats. Ils demeurent enfermés dans un cadre où la volonté individuelle conserve toute sa force normative. La Cour de cassation réaffirme la centralité du consentement individuel, même à l’ombre de la norme collective. Pour les praticiens, cette décision impose de vérifier scrupuleusement la nature contractuelle des éléments modifiés par un APC et d’obtenir l’accord exprès du salarié lorsque ceux-ci sont essentiels.
Conseiller juridique indépendant, Alessandro Inglese Marin décrypte le droit des entreprises, la fiscalité et le droit civil pour ceux qui ont besoin de comprendre avant de décider. Formé à Paris et Madrid, il traduit la complexité juridique en analyses directement actionnables.