Temps de lecture : 16 min
Mis à jour le 23 octobre 2026
La convention collective nationale des commerces de gros, identifiée par l’IDCC 573, fixe des règles de branche qui complètent le Code du travail : classification, salaires minima, durée du travail, périodes d’essai, préavis ou garanties liées à l’ancienneté. Pour l’utiliser correctement, il faut d’abord vérifier qu’elle s’applique bien à l’activité réelle de l’entreprise, puis consulter ses accords en vigueur et la situation du salarié.
À retenir
- L’IDCC 573 ne s’applique pas à une entreprise sur la seule base de son code APE : l’activité principale réellement exercée et le champ conventionnel doivent être examinés.
- Il n’existe pas un salaire minimum unique pour tous les emplois du commerce de gros. Le minimum dépend de la classification et se compare au SMIC applicable.
- La garantie d’ancienneté ne se résume pas à une hausse mensuelle uniforme : son assiette, son calendrier et ses conditions sont définis par le texte de branche applicable.
- Les majorations de dimanche et de nuit varient selon les conditions de travail prévues par la convention.
- Les accords de branche ou d’entreprise et les évolutions légales peuvent modifier les repères pratiques. Une décision individuelle exige une vérification à jour.
Quelle est la convention collective du commerce de gros (IDCC 573) ?
La convention collective nationale des commerces de gros est un accord de branche portant l’identifiant IDCC 573. La fiche officielle du ministère du Travail indique son entrée en vigueur au 27 septembre 1984 et renvoie vers son texte complet sur Légifrance. Les dispositions applicables se lisent avec les avenants et accords étendus qui les ont modifiées depuis.
Une convention collective précise les garanties négociées pour un secteur professionnel : minima salariaux, classifications, organisation du temps de travail, congés ou rupture du contrat, par exemple. Elle ne remplace pas le Code du travail. Il convient de lire les deux ensembles de règles et de vérifier les accords d’entreprise lorsque le sujet le permet. Les règles de priorité entre branche, entreprise et loi diffèrent selon la matière ; elles ne se résument pas à l’idée que le texte le plus favorable s’applique toujours.
Le commerce de gros recouvre des activités diverses. Le nom commercial de l’entreprise, son objet social ou un produit vendu ne suffisent donc pas, à eux seuls, à établir l’IDCC applicable. Une entreprise qui distribue des marchandises peut aussi exercer principalement une activité de fabrication, de détail, de services ou d’intermédiation relevant d’un autre champ conventionnel. Certaines activités proches font l’objet de textes distincts.
Le code APE indique une activité, mais ne décide pas à lui seul
Le code APE ou NAF attribué par l’Insee est un indice utile pour commencer la recherche. Il ne détermine pas juridiquement la convention applicable. Le critère central est l’activité principale réellement exercée par l’employeur, confrontée au champ professionnel défini dans les textes conventionnels. La convention mentionnée sur le bulletin de paie est également un repère, mais elle ne règle pas à elle seule un désaccord sur le champ d’application.
Il ne faut donc pas appliquer automatiquement l’IDCC 573 parce qu’un code APE figure dans une liste trouvée en ligne, ni utiliser une règle générale de chiffre d’affaires sans vérifier sa source et son contexte. En cas d’activités multiples, les éléments utiles peuvent inclure la part et la nature des opérations, les clients visés, les moyens de production, l’organisation des établissements et l’activité principale de l’employeur. L’analyse concrète peut nécessiter un avis professionnel.
Une convention étendue s’impose aux employeurs compris dans son champ, même s’ils ne sont pas membres de l’organisation patronale signataire. Une adhésion volontaire à une convention hors champ est une démarche distincte, avec des effets qui dépendent de sa forme et de ses conditions. Il ne faut pas la confondre avec l’application obligatoire de l’IDCC 573.
Pour commencer, relever l’IDCC indiqué sur le bulletin de paie, consulter l’activité principale déclarée et réelle, puis comparer cette activité au champ de la convention. Le service officiel pour trouver la convention collective et les accords d’entreprise rappelle les critères de recherche. La fiche sur le code APE et le code NAF précise le rôle indicatif de ces codes.
Classification et salaires minima de la branche
La grille conventionnelle ne fixe pas un montant identique pour toutes les personnes salariées. Elle s’appuie sur une classification et des critères définis dans le texte applicable. La catégorie professionnelle, le niveau, l’échelon ou le coefficient permettent de déterminer le minimum de branche ; les intitulés de poste ne se substituent pas à ces critères.
Une classification se vérifie à partir des fonctions réellement exercées, du degré d’autonomie, de la technicité et des responsabilités décrites par le texte conventionnel. Le seul intitulé « assistant », « responsable » ou « technicien » ne permet pas de conclure à un coefficient. Une erreur peut affecter le salaire de référence ou d’autres droits calculés à partir de la classification. Le salarié peut demander à l’employeur les critères retenus et la définition conventionnelle de son niveau.
Pour contrôler la rémunération, il faut comparer le minimum conventionnel correspondant au classement et à la durée de travail avec le SMIC applicable. L’employeur doit respecter le montant le plus élevé des deux minima, sous réserve des règles propres à la situation considérée. Les composantes de rémunération retenues pour vérifier le SMIC ne sont pas nécessairement les mêmes que celles prises en compte pour un minimum conventionnel.
Au 1er juin 2026, le SMIC brut est de 12,31 € par heure, soit 1 867,02 € par mois pour un emploi à temps plein de 35 heures en métropole et dans les territoires concernés par ce montant général. Des régimes territoriaux particuliers existent, notamment à Mayotte. Le taux peut évoluer : il faut consulter la fiche officielle Service-Public sur le SMIC au moment du contrôle. Le simulateur du Code du travail numérique pour l’IDCC 573 rappelle que le seuil applicable est le plus favorable entre le SMIC et le minimum conventionnel.
La branche négocie périodiquement de nouveaux minima. Le texte doit être lu dans sa version consolidée, avec ses avenants et les arrêtés d’extension qui déterminent son opposabilité. L’accord de salaires publié en 2026 est accessible sur Légifrance. Il ne faut pas recopier une grille d’une ancienne brochure ou d’un article antérieur sans vérifier sa date, les catégories auxquelles elle s’applique et les revalorisations intervenues depuis.
| Élément à contrôler | Où le trouver | Point de vigilance |
|---|---|---|
| IDCC et convention déclarée | Bulletin de paie, contrat, documentation de l’employeur | Un indice administratif ne tranche pas un litige sur l’activité réelle. |
| Classification | Contrat, bulletin de paie, texte et annexes de la convention | Comparer les fonctions exercées aux critères conventionnels. |
| Minimum de branche | Accord salarial en vigueur et outil officiel du Code du travail | Vérifier le niveau, l’échelon, la durée de travail et la date d’effet. |
| SMIC | Service-Public et textes officiels en vigueur | Le montant brut et le calcul des éléments pris en compte sont encadrés. |
| Rémunération réellement versée | Bulletins de paie et durée contractuelle | Ne pas comparer un montant à temps plein avec un emploi à temps partiel sans prorata. |
Garantie d’ancienneté : vérifier l’assiette avant le pourcentage
Les dispositions de garantie d’ancienneté de la convention ne doivent pas être présentées comme une prime mensuelle uniforme calculée sur le salaire de base. Le mécanisme prévu par le texte repose sur un montant annuel de rémunération garanti et sur la classification conventionnelle. Le calcul s’examine sur la période et selon les paramètres que fixe la version applicable ; les changements de niveau ou d’échelon en cours d’année peuvent aussi compter.
Pour les dispositions du secteur non alimentaire de la convention, le texte articule une garantie annuelle avec des majorations liées à l’ancienneté : 5 % après quatre ans, 9 % après huit ans, 13 % après douze ans et 17 % après seize ans. Le pourcentage s’applique au montant de référence défini par le texte, et non automatiquement au seul salaire mensuel affiché sur la fiche de paie. Certaines dispositions propres à des activités alimentaires suivent une logique différente ; vérifier le champ de l’article avant d’utiliser ces seuils.
Exemple purement illustratif : si le montant annuel conventionnel de référence d’une catégorie était de 24 000 € et si la situation ouvrait droit à une majoration de 5 %, le calcul de cette garantie serait 24 000 × 1,05, soit 25 200 €. Ces chiffres expliquent seulement la formule ; ils ne représentent ni un minimum de salaire réel ni une estimation valable pour un poste donné. Il faut remplacer la base illustrative par celle de l’article applicable et vérifier les éléments de rémunération retenus.
La garantie annuelle ne dispense pas de contrôler séparément le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes dues au titre d’autres dispositions et le plancher du SMIC. Une fiche de paie peut afficher un salaire mensuel supérieur au minimum et rester insuffisante au regard d’une garantie annuelle, ou l’inverse selon la période et les sommes admissibles. Un calcul de rappel exige l’examen des bulletins et des accords applicables.
Durée du travail, dimanche et travail de nuit
La convention traite de l’organisation du temps de travail, des heures supplémentaires, des repos et de plusieurs situations particulières. La règle applicable dépend du statut, des horaires réellement effectués et des accords d’entreprise. Les mentions de ce guide donnent des repères de lecture ; elles ne remplacent pas le contrôle de la version consolidée de la convention ni celui des limites légales en vigueur.
Travail dominical : distinguer la pratique habituelle et l’exception
La convention distingue les dimanches travaillés habituellement des dimanches travaillés à titre exceptionnel. Pour le travail dominical habituel, elle prévoit une majoration de 10 % dans les conditions de l’article 46. Pour un dimanche exceptionnel, la majoration conventionnelle est de 100 % ; cette possibilité est limitée à trois dimanches par an et s’accompagne d’un repos compensateur équivalent, à prendre si possible dans la quinzaine suivante.
Ces contreparties ne constituent pas une autorisation générale d’ouvrir ou de faire travailler le dimanche. Le recours au travail dominical doit également entrer dans un cas de dérogation prévu par la loi et respecter les conditions correspondantes : volontariat lorsqu’il est requis, repos, information et consultation, ou accord applicable. Le fait qu’une convention prévoie une majoration ne suffit donc pas à rendre licite chaque dimanche travaillé. Il faut aussi examiner les accords d’entreprise et les circonstances exactes.
Travail de nuit : horaire, caractère régulier et activité
Pour l’application des dispositions conventionnelles, la plage nocturne visée à l’article 47 s’étend de 22 heures à 6 heures. La contrepartie dépend notamment du caractère habituel ou exceptionnel du travail de nuit et de la nature du poste. Le texte prévoit une majoration de 10 % pour le travail régulier de nuit ou en équipes successives et une majoration de 25 % pour certaines heures exceptionnelles de nuit effectuées par des personnels sédentaires.
Lorsque le travail exceptionnel de nuit couvre au moins quatre heures dans la plage concernée, l’article prévoit en outre une collation ou une indemnité définie par référence au minimum horaire. Des exceptions sont prévues pour certaines fonctions de garde ou de surveillance. Il est donc inexact de résumer la règle à « 10 % pour chaque heure de nuit » ou à un repos mensuel automatique : il faut classer la situation selon le texte, puis vérifier l’accord d’entreprise et les règles légales relatives au travail de nuit.
| Situation prévue par la branche | Repère conventionnel | À vérifier en plus |
|---|---|---|
| Dimanche habituel | Majoration de 10 % selon l’article 46 | Dérogation légale, accord applicable et repos. |
| Dimanche exceptionnel | Jusqu’à trois dimanches par an ; majoration de 100 % et repos équivalent si possible dans la quinzaine | Conditions légales de travail dominical et définition de l’exception. |
| Travail habituel de nuit ou en équipes | Majoration de 10 % des heures visées entre 22 h et 6 h | Statut, organisation des horaires, accord d’entreprise et règles légales. |
| Travail exceptionnel de nuit d’un personnel sédentaire | Majoration de 25 % ; contrepartie supplémentaire si au moins quatre heures de nuit dans les conditions du texte | Fonction exercée, exceptions conventionnelles et définition de l’indemnité. |
Période d’essai, préavis et rupture du contrat
Durée initiale de la période d’essai
L’article 33 prévoit des durées initiales qui varient selon la catégorie conventionnelle. Le tableau ci-dessous reprend ces durées de départ ; il ne doit pas être lu comme une autorisation automatique de renouveler l’essai ni comme une durée valable pour toute situation juridique.
| Catégorie visée par la convention | Durée initiale indiquée |
|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois |
| Techniciens et agents de maîtrise | 3 mois |
| Ingénieurs et cadres | 4 mois |
Le contrat doit indiquer la période d’essai. Un renouvellement n’est jamais implicite : il suppose que les conditions prévues par la loi et la convention ou l’accord applicable soient réunies, qu’il soit prévu de façon expresse dans le contrat ou la lettre d’engagement, et que le salarié y consente par écrit avant la fin de la période initiale. Il faut vérifier la version en vigueur de l’article 33 et le statut exact du salarié avant de calculer une durée totale.
Un simple intitulé de poste ne suffit pas à classer la personne dans la catégorie « cadre » ou « agent de maîtrise ». Il faut rapprocher les fonctions et la classification conventionnelle de la catégorie qui détermine la durée. En cas de clause ambiguë, la date de signature, les échanges écrits et la convention citée au contrat peuvent être déterminants.
Préavis conventionnel
L’article 35 organise le délai-congé selon la catégorie et l’auteur de la rupture. À titre de repère, les ouvriers et employés relèvent en principe d’un mois de préavis ; lorsque l’employeur licencie un salarié de cette catégorie ayant au moins deux ans d’ancienneté, le délai conventionnel indiqué est de deux mois, hors faute grave ou lourde. Pour les techniciens et agents de maîtrise, le délai est de deux mois ; pour les cadres, trois mois.
Ces délais doivent être confrontés au motif de rupture, à la durée d’ancienneté, à la catégorie réelle, aux règles légales et à tout accord d’entreprise applicable. La démission, le licenciement et les autres modes de rupture n’obéissent pas nécessairement aux mêmes exceptions. Une dispense de préavis, une faute ou un statut particulier peut modifier les conséquences financières. Avant de retenir une date de fin de contrat, lire l’article 35 dans son contexte complet.
Indemnité conventionnelle de licenciement
L’article 37 prévoit une indemnité conventionnelle après un an d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde dans les conditions du texte. Son barème repose sur un cinquième de mois de salaire de référence par année pour les dix premières années, puis ajoute deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans. Le salaire de référence doit être établi selon la méthode de la convention et les éléments de rémunération concernés ; les périodes et fractions d’année sont aussi à vérifier.
Il ne faut pas recopier sans contrôle le barème légal ou une formule trouvée pour une autre convention. Il convient de calculer l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle selon leurs propres méthodes, puis d’appliquer la disposition qui donne le montant dû le plus favorable lorsqu’une comparaison est requise. Le résultat dépend notamment de l’ancienneté, du salaire de référence, des primes incluses ou proratisées et du motif de rupture. Une simulation générale ne remplace pas le calcul sur dossier.
Congés, ancienneté et protection sociale
Congés payés et congés pour événements familiaux
Il faut distinguer les congés payés annuels, les congés familiaux prévus par le Code du travail et les autorisations d’absence supplémentaires éventuellement prévues par la branche ou l’entreprise. Les événements familiaux ouvrent droit à un congé sur justificatif, avec des durées minimales fixées par la loi et des dispositions conventionnelles qui peuvent être plus favorables. Les règles et les durées légales ont évolué ; les tableaux publiés avant les dernières modifications peuvent être incomplets.
Depuis le 14 juin 2026, le Code du travail fixe notamment à dix jours ouvrables le minimum de congé pour annoncer la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. D’autres durées minimales s’appliquent notamment au mariage ou au Pacs, à une naissance, à une adoption et à certains décès. Le texte actuel des articles L. 3142-1 et suivants donne le cadre légal. Il faut le comparer à l’article 52 de la convention et à tout accord d’entreprise ; une disposition plus favorable peut prévoir davantage.
La garantie d’ancienneté de rémunération et les congés payés supplémentaires d’ancienneté sont deux questions différentes. Le Code du travail numérique indique que l’IDCC 573 ne prévoit pas de congé payé supplémentaire du seul fait de l’ancienneté. Un accord d’entreprise, le contrat ou un autre texte peut toutefois accorder un avantage supplémentaire. Vérifier la fiche officielle sur les congés supplémentaires d’ancienneté pour l’IDCC 573.
Prévoyance et frais de santé : vérifier le champ exact du texte
Un régime de prévoyance ou de frais de santé peut relever d’un accord de branche, d’un accord d’entreprise, d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un contrat collectif. Il ne faut pas présumer qu’un organisme assureur désigné, un niveau de garantie ou un taux de couverture s’applique à toutes les entreprises et à toutes les catégories de salariés sous IDCC 573.
Pour connaître les garanties réellement applicables, consulter les accords en vigueur et leurs arrêtés d’extension, la notice remise au salarié, les conditions du contrat collectif et le bulletin de paie. Vérifier également le champ professionnel et les catégories couvertes : un accord relatif aux cadres, par exemple, ne s’étend pas automatiquement à tous les salariés. Les taux et niveaux de remboursement diffusés dans des articles sans source officielle ne constituent pas une preuve du régime applicable à une entreprise.
Comment vérifier les règles applicables à une situation concrète ?
Une vérification fiable suit un ordre simple. D’abord, identifier l’employeur et l’activité principale réellement exercée, puis relever l’IDCC indiqué sur les documents de paie. Ensuite, consulter le texte consolidé sur Légifrance et les accords rattachés au thème concerné. Enfin, comparer la règle de branche aux dispositions légales et aux accords de l’entreprise, puis appliquer le résultat à la catégorie, à l’ancienneté, aux horaires et aux dates de la personne concernée.
| Question | Vérification utile |
|---|---|
| La convention 573 s’applique-t-elle ? | Activité principale réelle, champ conventionnel, IDCC sur le bulletin et accords déclarés. |
| Le salaire minimum est-il respecté ? | Classification, durée de travail, minimum de branche à jour et SMIC applicable. |
| Quel est le montant de la garantie d’ancienneté ? | Article applicable au secteur, ancienneté, niveau, échelon, période de calcul et éléments admissibles. |
| Une majoration ou une indemnité est-elle due ? | Conditions exactes de dimanche ou de nuit, motif de rupture, catégorie, ancienneté et accord d’entreprise. |
| Quel congé peut être pris ? | Événement, justificatif, loi en vigueur, article conventionnel et éventuelle disposition d’entreprise plus favorable. |
La fiche officielle Commerces de gros – Code du travail numérique rassemble les thèmes associés à l’IDCC 573 et renvoie vers le texte intégral. Les avenants et accords étendus sont publiés sur Légifrance. C’est la version applicable à la date des faits qui compte, et non la date de publication d’un article explicatif.
Pour une réclamation salariale, une rupture de contrat ou une contestation du champ conventionnel, conserver les bulletins de paie, le contrat, les plannings, les accords d’entreprise et les échanges pertinents. Un représentant du personnel, une organisation syndicale, un service de renseignement en droit du travail ou un professionnel compétent peut aider à examiner les pièces. Une réponse générale ne permet pas de calculer un rappel individuel sans ces documents.
Questions fréquentes sur la convention collective IDCC 573
Le code APE suffit-il à prouver que la convention 573 s’applique ?
Non. Le code APE sert d’indice, mais l’activité principale réellement exercée et le champ de la convention sont déterminants. L’IDCC sur le bulletin de paie aide à identifier la règle déclarée, sans remplacer l’analyse si celle-ci est contestée.
Quel est le salaire minimum dans le commerce de gros en 2026 ?
Il dépend de la classification, de la durée de travail et du minimum conventionnel en vigueur. Il faut comparer ce minimum au SMIC applicable et retenir le seuil requis le plus élevé. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC général est de 12,31 € brut par heure, soit 1 867,02 € brut par mois à temps plein pour les territoires concernés par ce montant ; consulter les sources officielles pour les situations particulières et les évolutions ultérieures.
La garantie d’ancienneté est-elle une prime mensuelle ?
Pas nécessairement. Le mécanisme de branche s’analyse à partir d’une garantie annuelle et de l’assiette définie par l’article applicable. Les pourcentages d’ancienneté ne doivent pas être appliqués automatiquement au salaire mensuel de base.
La période d’essai peut-elle être renouvelée automatiquement ?
Non. Le renouvellement doit respecter les conditions légales et conventionnelles, être prévu expressément et faire l’objet de l’accord écrit du salarié avant la fin de la période initiale. Les durées initiales de l’article 33 varient selon la catégorie professionnelle.
Le travail du dimanche ouvre-t-il toujours droit à la même majoration ?
Non. La convention distingue le travail habituel du dimanche exceptionnel. Elle prévoit des taux et conditions différents ; les règles légales qui autorisent le travail dominical et les accords applicables doivent également être examinés.
Les congés pour événements familiaux sont-ils toujours ceux du texte de branche ?
Il faut comparer les durées conventionnelles aux minima légaux en vigueur et à tout accord d’entreprise plus favorable. Certaines durées légales ont évolué en 2026 : un ancien tableau peut ne plus refléter le minimum applicable.
Où consulter le texte complet et ses mises à jour ?
Le texte consolidé et les accords rattachés à l’IDCC 573 sont consultables sur Légifrance. Le Code du travail numérique fournit également des fiches officielles par thème et un accès simplifié aux informations de la branche.
La convention collective du commerce de gros donne un cadre commun, mais le droit réellement applicable dépend du champ, de la catégorie et des accords en vigueur. Pour une question individuelle, confronter les textes officiels aux documents de travail permet d’éviter les erreurs de classification, de rémunération ou de délai.